Kształtowanie odpowiedniej polityki personalnej jest jednym z zadań pracodawcy. Właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi powinno uwzględniać również kluczowe ryzyka w tym obszarze. WYMAGA TO, po pierwsze, właściwego zdefiniowania zagrożeń, po drugie – opracowania działań mających na celu całkowitą ich eliminację lub ograniczenie skutków, w przypadku gdy jednak wystąpią.

Chłodny, jesienny wieczór w Ozorkowie nie zapowiadał dramatycznych wydarzeń, do których doszło kilka godzin później. Dźwięk budzika pana Niklińskiego wyrwał go ze snu. Pobudka w poniedziałkowy poranek, 17 listopada 2013 roku, nie należała do najprzyjemniejszych.

W mieszkaniu panował przeraźliwy chłód. Pan Nikliński sprawdził stan termometru i z przerażeniem stwierdził, że w pokoju jest tylko 10 stopni Celsjusza! Dotknął zimnego grzejnika. W kranie nie było również ciepłej wody. Zdenerwowany obiecał sobie, że po wyjściu z domu na pewno zgłosi awarię w miejskiej ciepłowni. Co za skandal! Na zewnątrz 0 stopni, a ciepłownia co? Zaspała? Jakież było zdziwienie pana Niklińskiego, kiedy okazało się, że w pracy nikt nie mówi o niczym innym, tylko o zaskakująco zimnym poranku. W biurze również nie było cieplej… Winowajcą okazał się 37-letni Robert W., który wtargnął na teren ciepłowni w Ozorkowie, sterroryzował dyżurującego w zakładzie pracownika, siekierą zniszczył urządzenia sterujące centralnym ogrzewaniem, a następnie oblał pomieszczenie benzyną i je podpalił. Co kierowało sprawcą? Najprawdopodobniej chęć zemsty. Jeszcze trzy miesiące wcześniej mężczyzna był pracownikiem ciepłowni. Został jednak zwolniony w związku z podejrzeniami o okradanie współpracowników. Utrata pracy załamała 37-latka. Policja zatrzymała go w momencie, kiedy miał zamiar wyskoczyć z czwartego piętra swojego mieszkania. Aresztowanemu mężczyźnie grozi do 10 lat więzienia. Spowodowane przez niego straty oszacowano na ponad 2 mln złotych.

POTENCJALNE KOSZTY ZATRUDNIENIA
Najważniejszym zadaniem zarządzania ryzykiem jest eliminacja zagrożeń i negatywnych skutków, zanim one nastąpią. W przypadku zarządzania kapitałem ludzkim tylko niektóre przedsiębiorstwa szacują ryzyka. Zapewne dlatego, że nie jest łatwo określić negatywne skutki w odniesieniu do działań ludzkich. Trudno na przykład ocenić możliwe konsekwencje zatrudnienia nieodpowiedniego pracownika. Dlatego kompleksowe zarządzanie ryzykiem w odniesieniu do HRM (Human Resources Management) powinno zyskiwać na znaczeniu i popularności. Należy pamiętać o tym, że błąd wynikający z niewłaściwie przeprowadzonej rekrutacji bądź złego zarządzania potencjałem pracowników oznacza dla organizacji bardzo wysokie koszty. Unikanie ich powinno stać się jednym z celów działań menedżerów HR i kierownictwa w firmie. Opisane poniżej metody mogą w znaczny sposób niwelować nieodpowiednie wykorzystanie zasobów ludzkich w organizacji. Warto po nie sięgnąć zarówno w celu zredukowania ryzyka, jak również dla promocji kultury organizacyjnej opartej na jasnych, merytorycznych zasadach zatrudniania, oceniania i rozwijania ludzi w firmie.

Przeszło 25% ankietowanych firm w USA wyceniło koszty zatrudnienia jednego nieodpowiedniego pracownika na ponad 50 tys. dol. rocznie.

 

WŁAŚCIWY CZŁOWIEK NA WŁAŚCIWYM MIEJSCU
Jak unikać ryzyka związanego z zatrudnianiem nieodpowiednich pracowników? Przede wszystkim poprzez odpowiedni dobór przyszłych pracowników, zgodnie z oczekiwanym profilem. Określenie wymagań wobec kandydatów oraz zakresu zadań, jakie obowiązują na stanowisku pracy, pozwolą osobom prowadzącym rekrutację na zastosowanie optymalnej metody selekcji. W dużych organizacjach sięga się po zaawansowane rozwiązania umożliwiające najdokładniejszą ocenę kompetencji kandydatów i ich motywacji. Najczęściej wykorzystuje się testy zdolności i kwestionariusze osobowości badające predyspozycje kandydatów do przyjmowania określonych zachowań w miejscu pracy. Metody te, oparte na wiedzy i metodologii psychologicznej, pozwalają określić, jakie czynniki mogą wpływać na sukces na danym stanowisku. Ponadto umożliwiają zdefiniowanie stylu zachowania się i myślenia w środowisku zawodowym. Najpopularniejszą metodą weryfikacji kandydatów jest rozmowa kwalifikacyjna. Podczas takiego spotkania zarówno rekruter, jak i osoba reprezentująca biznes i weryfikująca umiejętności merytoryczne kandydatów, potrafią ocenić „przydatność” kandydata do pracy. W mniejszych organizacjach, które nie mają odrębnego działu HR, korzysta się z usług wyspecjalizowanych firm rekrutacyjnych. Jednak tego typu rozwiązania nie sprawdzają się u pracodawców, którzy dużo i często rekrutują. Wówczas dobrze polegać na wsparciu pracowników HR. W przypadku rekrutacji na wysoce specjalistyczne stanowisko, gdzie dysponujemy skomplikowanym profilem stanowiska i wymagamy niszowych kompetencji oraz doświadczenia, warto skorzystać z profesjonalnego wsparcia. Dobrze sprawdza się również narzędzie typu Assessment Center (ośrodek oceny), które pozwala zweryfikować wielu kandydatów jednocześnie podczas symulowanych zadań grupowych i indywidualnych. Wybór najlepszej metody rekrutacji minimalizuje ryzyko związane z zatrudnieniem nieodpowiednich pracowników.
Warto przy tym zaznaczyć, że koszty poniesione przy zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby zdecydowanie przekraczają koszty, jakie pracodawca ponosi z tytułu wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia. Jak podaje serwis CareerBuilder, przeszło jedna czwarta ankietowanych firm w USA wyceniła koszty zatrudnienia jednego nieodpowiedniego pracownika na ponad 50 tys. dol. rocznie. Wiążą się one nie tylko z bezpośrednim wynagrodzeniem pracownika, ale również z jego przystosowaniem, zaangażowaniem w proces rekrutacji i wdrożeniem innych pracowników, szkoleniami i wyposażeniem stanowiska pracy. Dobry rekruter, dzięki wykorzystaniu odpowiednich narzędzi, może znacznie zmniejszyć ryzyko związane z zatrudnieniem w firmie osoby, która się nie sprawdzi.

pracownik - szansa czy ryzyko 2

(NIE)TRUDNE POCZĄTKI
Kiedy pracownik zaczyna swoje życie w firmie, należy dostrzegać jego potencjał i poprowadzić go odpowiednio pod kątem rozwojowym. Dobrze przygotowane wdrożenie w zakres zadań, przeszkolenie i jasne określenie odpowiedzialności ułatwiają dalszą pracę. Każdy rodzaj zaangażowania musi znaleźć potwierdzenie w ofercie szkoleniowej skierowanej do pracownika. Nie może to być nieuzasadnione zarządzanie jego umiejętnościami czy predyspozycjami. Dobry menedżer powinien wiedzieć, w jaki sposób „poprowadzić” pracownika, aby był jak najbardziej efektywny dla organizacji. Dlatego na kadrze zarządzającej spoczywa umiejętne kierowanie pracą zespołu, wyznaczanie celów i strategii zgodnie z polityką firmy, w którą pracownik będzie mógł się wpisać. Istotne jest również przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich pracy, docenianie osiągnięć i inicjatyw. Dzięki wprowadzeniu systemu ocen pracowniczych każda osoba zatrudniona w firmie otrzymuje informacje ze strony menedżera na temat swojej pracy.

WYZWANIA MŁODOŚCI
W dużych organizacjach można zastosować i przygotować programy rozwojowe wspierające pracowników, którzy wyróżniają się w firmie. W Grupie Ergo Hestia z powodzeniem od wielu lat działa Hestyjna Akademia Rozwoju Talentów, czyli elitarny program szkoleniowy kierowany do firmowych talentów – osób, które wyróżniają się zaangażowaniem w pracę, twórczym podejściem do swoich zadań, nastawieniem na sukces własny i zespołu, a także predyspozycjami do zarządzania pracą innych. Tej grupie pracowników dedykowane są nie tylko szkolenia pogłębiające wiedzę czy umiejętności na wybranym stanowisku pracy, ale również szkolenia, które potrafią poszerzyć horyzonty. Elementem motywacji pracowników jest docenianie ich kreatywności i wykorzystanie proponowanych przez nich rozwiązań.

Zaangażowanie pracownika powinno zostać dostrzeżone w miarę szybko, aby nie zaprzepaścić jego chęci do dalszego rozwoju w firmie. Pracownik chce widzieć „uzasadnienie” swojej pracy, chce dostrzegać korzyści, jakie daje mu jego wkład w pracę. Jest to bardzo istotne w dobie wchodzących na rynek nowych pokoleń. Osoby młode inaczej artykułują swoje potrzeby, bywają niecierpliwe i nastawione na szybki awans. Cechują się przy tym stosunkowo małą lojalnością wobec miejsca pracy, jeśli nie spełnia ono ich oczekiwań. Oczekują od pracodawcy, że zapewni im ciekawą, pełną wyzwań ścieżkę kariery. Jednocześnie są często dobrze wykwalifikowane, kreatywne i żądne sukcesu, co może być ogromnym atutem dla organizacji. Znalezienie odpowiedniego modelu zarządzania nowym pokoleniem pracowników jest obecnie jednym z najważniejszych wyzwań
HR-owców i menedżerów w organizacjach.

Ryzykiem można zarządzać także w odniesieniu do zasobów ludzkich. Tymczasem w tej materii tylko niektóre przedsiębiorstwa szacują ryzyka.

 

PIENIĄDZE TO NIE WSZYSTKO
W zarządzaniu zasobami ludzkimi bardzo istotne jest również odpowiednie motywowanie pracowników. Nie tylko poprzez odpowiednie wynagrodzenie czy wysokość premii. Liczy się również poczucie, że ich praca wnosi coś do organizacji, że mogą współuczestniczyć w tworzeniu sukcesu firmy. Ważną rolę odgrywają tutaj menedżerowie niższego szczebla, którzy bezpośrednio zarządzają pracownikami. Zatrzymywanie najbardziej utalentowanych osób w firmie w trudniejszych czasach koniunktury gospodarczej może odbywać się poprzez pokazanie im „pozapłacowych” korzyści z pozostania w strukturach firmy. Świadoma i jasna komunikacja z pracownikami pozwala uniknąć odchodzenia od pracodawcy tylko z powodów finansowych. Oczywiście, pracodawca musi dostosowywać strukturę wynagrodzenia do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy, ale musi robić to w sposób przemyślany i uzależniony od sytuacji finansowej firmy. „Związanie” pracownika z firmą może przybierać również inne formy – dofinansowania do posiłków, rozwoju dodatkowych umiejętności, udziału w szkoleniach, otwartości na potrzeby i inicjatywy wychodzące od pracowników.

pracownik - szansa czy ryzyko 1

KOSZTOWNE NIEPOROZUMIENIE
Zniechęceni, wypaleni pracownicy najczęściej wysyłają „sygnały ostrzegawcze”. Ostentacyjnie lekceważą swoje obowiązki lub jawnie pokazują brak zaangażowania w pracę. Czasami jest to tylko sygnał, że warto z pracownikiem porozmawiać, zmienić zakres jego obowiązków, zaangażować w nowe wyzwania lub po prostu jasno komunikować planowane zmiany. Być może nie doszłoby do tak tragicznych skutków dla pewnej firmy architektonicznej w USA, gdyby pracownica na bieżąco otrzymywała informację zwrotną na temat swojej roli w firmie i planowanych zmianach… Pewnego dnia pracownica dużego biura architektonicznego na Florydzie znalazła w lokalnej gazecie ogłoszenie, pod którym widniał numer jej pracodawcy. Firma poszukiwała pracownika na stanowisko do złudzenia przypominające jej pozycję. Kobieta była przekonana, że lada dzień zostanie zwolniona i postanowiła się zemścić… Przyszła do biura w niedzielę wieczorem, gdy w firmie nie było już nikogo. Z firmowych komputerów wykasowała wszystkie dane, rysunki i projekty gromadzone przez siedem lat. Utracone prace warte były ok. 2,5 miliona dolarów! Na szczęście nie było problemów ze znalezieniem sprawcy. Nieograniczony dostęp do archiwum miały tylko dwie osoby w firmie: właściciel oraz pracownica. Okazało się także, że pracodawca nie zamierzał zwolnić kobiety, a poszukiwał pracownika do spółki córki.

ROZSTANIE Z KLASĄ
W organizacji potrzebne są procedury umożliwiające interwencję pracownikom, którzy uważają, że zostali niesprawiedliwie potraktowani przez pracodawcę. W dużych firmach funkcjonują stanowiska Compliance Officer, które mają za zadanie stać na straży przestrzegania zasad, wewnętrznych regulacji i przepisów prawnych. Bez względu na to, czy pracownik odchodzi z pracy z własnej inicjatywy czy też nie, warto w uporządkowany sposób się z nim rozliczyć. Należy uporządkować procedury związane ze zwolnieniem pracownika. Trzeba na przykład jasno określić, do jakich firmowych zasobów ma on dostęp, tak by w chwili zwolnienia móc je zablokować. Rozwiązanie umowy o pracę to trudny moment dla obu stron. Nie można jednak zapominać o wzajemnym szacunku. Jako pracodawcy zwalniajmy kulturalnie i oczywiście zgodnie z literą prawa. Ważna jest przejrzystość regulaminów i zasad obowiązujących w organizacji. Reguły zatrudniania i wynagradzania pracowników, jasna komunikacja, szczerość i otwartość wobec pracowników rzutują na jakość rozstawania się z nimi.

REKRUTACJA I SELEKCJA

Rosnące wymagania pracodawców oraz chęć pozyskania jak najlepszych pracowników zwiększyły oczekiwania wobec skuteczności i trafności procesów rekrutacyjnych. Stąd duża odpowiedzialność, jaka spoczywa na działach HR. Rynkiem pracy rządzi prosta zasada popytu i podaży. Obserwujemy trend, zgodnie z którym cyklicznie następują po sobie okresy dominacji „rynku pracodawcy” i „rynku pracownika”. W przypadku tego drugiego, pracodawca musi się liczyć z ryzykiem związanym z dostępnością kadry. Chodzi o warunki, w których w danym momencie nie ma na rynku pracy kandydatów o odpowiedniej wiedzy, umiejętnościach i doświadczeniu. Zetknął się z tym prawie każdy pracodawca. Sposobem na radzenie sobie z takim wyzwaniem może być przygotowanie kadry „rezerwowej”. W Grupie Ergo Hestia w 2013 roku wprowadzono Program Rozwoju Umiejętności Menedżerskich NASTĘPCA, który służy zabezpieczeniu ciągłości zarządzania we wszystkich obszarach firmy poprzez zapewnienie wyszkolonej, przygotowanej do pełnienia funkcji menedżerskiej kadry rezerwowej. Spośród pracowników wyłonione zostały osoby o określonych kompetencjach – te osoby będą rozwijane tak, aby mogły w przyszłości objąć stanowiska kierownicze.

W OGNIU ROZCZAROWAŃ
Sabotaże, strajki, ataki, dewastacje mienia pracodawcy mogą mieć miejsce w sytuacjach, kiedy pracownicy nie chcą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, za które nie otrzymają wynagrodzenia. W 2010 r. Juan wraz z innymi robotnikami fabryki Foxconn (największy producent elektroniki i komponentów komputerowych na świecie, współpracujący m.in. z firmami Dell, Apple i Sony) był rozwścieczony postępowaniem kadry zarządzającej zakładu, w którym pracował od kilku lat. Od przełożonych pracownicy otrzymali informację, że ciężarówki odwożące ich co dzień do domu zostały zatrzymane w punkcie kontroli przez wojsko, więc będą musieli przez cały weekend zostać w zakładzie, a za pracę w nadgodzinach nie dostaną wynagrodzenia. W niedzielę wieczorem wyczerpany pracą Juan zauważył ciężarówki na parkingu za drugą halą produkcyjną. Okazało się, że zarządzający nie byli gotowi na zamknięcie produkcji na weekend i postanowili nie zatrzymywać linii przez dwa dni. Po odkryciu prawdy wściekli robotnicy podpalili część hali produkcyjnej. Na rodzimym podwórku w 2011 r. pracownicy tyskiego Fiat Auto Poland S.A., tuż po odebraniu informacji o wysokości wynagrodzenia za styczeń, uszkodzili około 300 nowych pojazdów znajdujących się w hali produkcyjnej. Samochody miały porysowaną karoserię, powyrywane przewody i podziurawioną tapicerkę. Sabotaż dokonany przez pracowników Fiata był odpowiedzią na zbyt niskie pensje.

BEZPIECZEŃSTWO NA ŚWIECZNIKU
Pracownicy, szczególnie w firmach produkcyjnych, powinni być dobrze przeszkoleni w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Wypadki spowodowane brakiem uwagi i refleksji pracownika wykonującego niebezpieczne zadania, awariami maszyn czy brawurą stanowią nie tylko ryzyko finansowe, ale również zagrażają utratą zdrowia lub życia pracownika. Należy odpowiednio przeszkolić ludzi, zapewnić im właściwe wyposażenie (ubrania, sprzęt) a także wypracować procedury i regulacje, które zapewnią bezpieczeństwo pracy. Proponowanymi rozwiązaniami mogą być cykliczne szkolenia prowadzone przez uprawnione do tego osoby w firmie, jak również budowanie świadomości u każdego z pracowników przez bezpośrednich przełożonych i ogólnie kultywowanie kultury opartej na przestrzeganiu zasad BHP. Nierzadko byłym pracownikom nagle „przypomina się”, że w firmie oznakowanie przeciwpożarowe jest nieprawidłowe i nie przestrzega się zasad BHP.

RYZYKO KONTROLOWANE
Zarządzanie zasobami ludzkimi, jak każdymi innymi zasobami w firmie, niesie za sobą różne ryzyka, ale można je minimalizować. Najlepiej poprzez dobre dopasowanie pracownika do stanowiska pracy, jasną komunikację i przejrzyste zasady obowiązujące w organizacji. Pracownicy i pracodawcy wiele zyskują we wzajemnych relacjach. Warto więc pracować nad wspólnymi celami i dobrą współpracą. Dla pracownika w idealnym miejscu pracy istotne są nie tylko komfortowe warunki pracy, ale również możliwości rozwoju, dobre wynagrodzenie i docenienie jego osiągnięć oraz możliwości przez pracodawcę. Nie dopuszczajmy do sytuacji, kiedy pracownicy są po drugiej strony barykady niż pracodawca, ponieważ to podstawą funkcjonowania firmy są zatrudnieni w niej ludzie i to właśnie na nich powinien opierać się sukces firmy. Traktujmy swoich pracowników z szacunkiem jako partnerów, z którymi można i warto współpracować, tworząc dobra materialne czy usługi oferowane przez naszą firmę. Należy pamiętać, że to ludzie tworzą organizację i są niewątpliwie jej największą szansą na sukces, dlatego odpowiadając na początkowe pytanie – pracownik to na pewno szansa dla pracodawcy. 

Źródła: tvn24.pl, eRecruiter/Grupa Pracuj SA, deser.pl, evertiq.pl, wolne media.net.pl, Nadmorski24.pl, Polska The Times

About the author

Tagi: , , , , , , , , ,

POLECANE DLA CIEBIE

TAGI